こんな時だからこそ、事業所の内面に向き合うインナーブランディングのスタートキット無料公開します。

緊急事態宣言発令前夜。

4月4日の昨日は二十四節気の「清明」私が住まう神戸では満開の桜と抜ける様な青空が素晴らしいコントラストを映し出していました。本来ならウキウキした気分で花見の計画でも立てるところですが、連日の新型コロナウイルスによるパンデミック報道でやっぱり心は不安定で落ち着かない感じが否めず、なんだか勿体無い春の晴れの日となりました。私の身の回りでは、そろそろ首都閉鎖が実行されるとまことしやかな噂が囁かれており、多方面からいろんな情報を聞くたびに、緊急事態宣言の発令と、首都圏封鎖がすっかり既定路線の決定事項のように思えてきました。先週、専門家諮問機関のメンバーである日本医師会のドクターが即刻、厳しい措置を講じるべきだと記者会見を行われたこともあり、今日、明日にでも緊急事態宣言の発令がされてもおかしくない雰囲気になっており、いよいよ経済活動の自粛も本格化しそうです。

自粛しなければ非国民の今、行うべきはインナーブランディング

感染爆発が現実味を帯びてきた東京、大阪だけに止まらず、全国的に自粛ムードが加速しており、イベントや会合どころか少人数のミーティング、対面での打ち合わせさえ見合わせた方がいいか考え無ければならない状況になってきました。当然、今後はあらゆる産業が需要を失います。対外的な活動が大幅に制限される今、まず行うべきは荒れ狂うコロナ禍をやり過ごせるだけの資金到達になるかと思います。そして、その次のステップはアフターコロナに一致団結して業績を回復できる様に内部の体制を整えることではないでしょうか。今一度、理念を共有し、スタッフのモチベーションを高め、成果に向けたコミットメントを共有し、それぞれが役割を全うして、顧客から圧倒的な評価を得て、次の信頼関係に基づいた質の高い集客を呼び込む体制づくり（＝インナーブランディング）を行う絶好の機会ではないかと思います。

インナーブランディングの入り口

インナーブランディングとは内向き（＝従業員）に対する求心力を高める取り組みです。そして、事業所の組織作りは人事制度からと言われるように、賃金制度、等級制度、評価制度は経営の基盤になるといっても過言ではありません。別段、人参をぶら下げて従業員の士気を高めろというのではなく、役割、仕事内容、成果、そして社の業績、経営理念への理解によって給与が決まるのは当然の事で、また、企業の成長に不可欠な従業員の技術の向上や資格取得等のスキルアップについても評価する仕組みが無ければ従業員の成長も見込めなくなります。それくらい非常に重要な仕組みであるにもかかわらず、建築業界でそれらをきっちりと整備して、従業員に提示している会社は非常に少ないどころか、特に職人を中心に雇用している会社においてはほとんど整備されていないのが現状です。若者の建築業界離れの一員として、不安定な雇用環境、将来のキャリアプランが見出せないと言うことがありますが、将来への不安要素を払拭するような雇用体系、教育制度、そして人事制度を整えなければ、今のままだと圧倒的な職人、現場監督不足は加速を続け、いくら受注を重ねても一切売り上げにならない、工務店受難の状態に陥ってしまいます。

人事制度は今だけ金だけ思考の排除。

実は、人事制度の整備を熱心に取り組めば取り組むほど従業員の所得が上がり、待遇が良くなります。裏を返せば事業所が負担する固定費が上がり、経営を圧迫することにもなりますが、「企業は人なり」と言われるように人材育成を行わずして企業の成長も維持発展もありません。先行き不透明な今の時代に未来への投資を行うのは非常に厳しいですが、コロナ禍収束後にも事業を継続させるのだと覚悟を決められている経営者の方は「今だけ思考」を排除して未来への投資だと、インナーブランディングの入り口である、従業員に満足してもらえる、働きがいのある会社にしていく改革に取り組まれることを強くオススメします。そして、こんな時に取り組んでこそ、厳しい時代を乗り越えるブランディング戦略の第一歩になるのは間違いありません。従業員に手厚い手当てをして、利益を圧迫する分、「皆で売り上げ、利益を高めよう！」と従業員にモチベーションを上げてもらい、成長を促し効果性を高めて利益に貢献してもらえるような育成とセットで人事制度改革を行うことで持続可能なビジネスモデルへの足がかりがつかめると思っています。

人事制度制定の高いハードル

私は工務店経営と研修事業を行なっておりますが、昨年から畑違いの人事制度の実務のサポートで少人数のワークショップを開催し続けています。前回参加されてた経営者は、これまで人事制度の整備をしたいと思いながら出来ずに30年間悩んできたと言われており、ワークショップで私がExcelシートで提供した、実際に十年以上運営してきた人事制度の賃金テーブル、等級制度の役割の定義等が現状の社員の給与と大まかあっていた事で、そっくりそのまま運用できる事になったと喜ばれました。「30年間のモヤモヤが一気に解消した、晴れやかな気分だ！」と、そんなに喜んで貰えれたのは主宰者冥利に付きますが、これは別段珍しい事でも何でもなく、想定どおりというか、私が意図した通りの結果です。私の長年の経験では、既に従業員さんが働いている中小零細企業（特に中途採用が殆どの会社）で、キャリプラン、等級制度を決めて賃金テーブルを作ったところで絶対に既存社員全員の給与と整合する事は無く、誰もが納得してくれる案など世の中に存在しません。昔の私もそうでしたが、そもそも曖昧な基準のままどんぶり勘定で給与を決めてしまっているツケが必ず回ってきます。

唯一無二の賃金テーブルと等級制度。

しかし、うまく整合しないからといって悩み、何度作り直してもキリがなく、どこかで「えいやっ！」と踏み切らねばならないのですが、これが確固たる根拠が無い事もあり、なかなか難しいのが現実です。特に、職人等の現場実務者向けに50歳、60歳になった時の所得を明確に示した賃金制度の雛形は探しても何処にも無く、私達の様な実際に社員職人に運用してきた会社にしか存在しない訳で、運用してきたという事実をバックボーンに他社の賃金テーブルを自社に合った金額にチューニングするしか無いと思っています。後は、給与額が整合しない従業員に対して一定の期間で規定された役割に合うように成長してもらう、もしくは実際の成果に合わせて給与を徐々にあげる等の激減緩和措置を取れば整合していきます。この仕組みだけ持ちいればどのような事業所でも一瞬で人事制度の基礎的な部分の整備を行えて、キャリアプランを提示することが出来る様になります。

現場実務者向け人事制度の帳票無料公開します。

この度、コロナ禍で対外的な活動が制限されている今だからこそ、インナーブランディングに取り組もうと思われる方に向けて、関西、九州、東京で開催している建設実務者向けの人事制度WSのエクセルシートの帳票を無料で公開することにしました。厳しい状況はお互い様、建設業界で未来に希望を見出して今出来ることを精一杯頑張ろうと思われる方に少しでもお力になれればと思います。以下のアドレスに、会社名、担当者名、従業員数（職人、設計、営業、総務、等の内訳）、HPのURL等を書き添えて「人事制度の帳票希望」と書いてお送りください。アフターコロナに向けて、力を貯めて頑張っていきましょう。

https://www.shokunin-kigyoujyuku.com/application/